Det er offisielt: Weglot tar i bruk 4-dagers arbeidsuke!

Det har skjedd mange endringer i måten folk har jobbet på de siste årene.

For det første tvang 2020 bedriftene til å finne ut hvordan de kunne være produktive når folk var hjemme. Og fjernarbeid - som en gang var en drøm for mange - ble den nye normen.

Dette åpnet for nye måter å tenke på, særlig hvordan man kan revolusjonere arbeidsrytmen for å skape bedre forhold for de ansatte.

På Weglot , en topprioritet (ved siden av kundene og produktet vårt , selvfølgelig) har alltid vært teamet vårt . Vi har sett koblingen mellom et entusiastisk team og et kraftigere produkt på nært hold. Så der det var mulig, ønsket vi å gi våre ansatte den tiden og fleksibiliteten de trengte for å fortsette å utvikle seg i sitt yrkesliv, samtidig som de var fullt til stede i sitt personlige liv.

Målet vårt er tross alt å skape et stimulerende miljø der hvert enkelt medlem føler at de får utrettet noe i rollen sin og blir oppmuntret til å utforske sitt eget potensial. Vi tror at arbeidsglede spiller en stor rolle i teamets personlige liv, og det ønsker vi å sikre ved å gi teamet det de trenger for å vokse.

Drevet av våre medgründere Rémy Berda og Augustin Prot og deres ambisjon om å lage Weglot et sted som setter teamets velvære i sentrum, diskusjonen om å innføre en 4-dagers arbeidsuke startet tilbake sent i 2022.

Og, spoiler alert, diskusjonen ble en realitet. Hallo, 4-dagers arbeidsuke!

Så la oss ta en intern titt på hvordan vi gjorde det, hva vi har lært, og hvorfor vi nå kan si at teamet vårt er mer engasjert enn noensinne.  

Hvorfor bestemte vi oss for å prøve ut 4-dagers arbeidsuke?

Å kutte arbeidsuken fra fem til fire dager var et radikalt forslag, men medstifterne, teamet og interessentene våre mente at det kunne være til fordel for selskapet som helhet.

Dette var imidlertid selvfølgelig ikke en avgjørelse som kunne tas lett på. Men med Weglot s raske vekst og økonomiske stabilitet ga muligheten til å muliggjøre en bedre balanse mellom arbeid og fritid og til slutt forbedre teamets velvære.

Vi ønsker at teamet vårt skal være lykkelige og tilfredse, og vi vet at jobben ikke alltid vil være en del av det. Men vi gjør vårt aller beste: Vi elsker å feire milepælene våre gjennom sammenkomster etter jobb, teamlunsjer, årlige eksterne seminarer og teambuilding hvert kvartal, med alt fra laserspill til båtturer.

Tross alt, kl. Weglot , folk leder an, og vi ønsker at teamet skal ha en god balanse mellom deres personlige og profesjonelle forpliktelser.

Etter hvert som teamet vårt har vokst - vi er nå over 50 medlemmer - oppdaterer vi kontinuerlig retningslinjene våre for å sikre at de fungerer for alle. Og tilbakemeldinger er en viktig del av dette.

Alle har en stemme, og vi oppfordrer alltid alle til å stille spørsmål, foreslå nye ideer og fortelle oss hva de synes om en prosess. Nysgjerrighet og ambisjoner er tross alt en del av kjerneverdiene våre!

Så derfor var det viktig at hele Weglot teamet var enige om en potensiell firedagers arbeidsuke, og at vi fikk deres godkjenning før rettssaken startet.

Naturligvis var det et enstemmig ja fra alle!

Hvordan vi forberedte oss på å gjennomføre forsøket med 4-dagers arbeidsuke

Det første steget var å hente inspirasjon og lærdom fra andre selskaper som hadde innført 4-dagers arbeidsuke med stor suksess.

Rémy, Augustin og jeg (som leder for People Team Lead) gikk gjennom et stort antall ressurser (jeg har samlet dem her, alle på fransk) som kunne støtte oss i hvordan vi skulle utforme arbeidsrytmen vår.

Det er også viktig å spesifisere hva slags 4-dagers arbeidsuke vi eksperimenterte med. For å gå tilbake til hvorfor vi startet dette eksperimentet i utgangspunktet - en bedre balanse mellom arbeid og fritid - var målet å ha en arbeidsuke bestående av fire dager, ikke å stappe en femdagers arbeidsuke inn i fire dager.

Vi ville ikke at teamet skulle jobbe overtid for å kompensere for fridagen.

Men det betydde at teamet måtte jobbe smartere og mer effektivt for å få fullt utbytte av dette eksperimentet.

Det var naturligvis noen utfordringer vi ønsket å ta tak i før vi startet eksperimentet. Spesielt hvordan vi skulle opprettholde det samme nivået av 5-stjerners teknisk støtte for kundene våre.

Selv om 4-dagers arbeidsuke var en stor intern endring, var det også en endring som definitivt ikke kunne merkes utad.

Vi er stolte av den reaktive støtten vi gir kundene våre. Som det største teamet i selskapet innså vi raskt at vi ikke alle kunne ha fri samme dag i uken.

Dette førte til at vi tilbød onsdag eller fredag som fridag. Ved å veksle mellom disse to dagene hvert kvartal sørget vi for at det alltid var noen i teamet som var på topp, samtidig som andre kunne koble helt av og virkelig nyte fritiden sin.

Det er også viktig å merke seg at medgrunnleggerne Rémy og Augustin var veldig tydelige på at vi ville ansette nye medarbeidere hvis vi følte at det var behov for det.

Testperioden for 4-dagers arbeidsuke

Da 4-dagers arbeidsuke ble godkjent, begynte vi å legge grunnlaget for at forsøket skulle bli vellykket: Vi kuttet ned på møtene og gjorde dem mer effektive, optimaliserte tiden vi brukte på møter, håndhevet nye kommunikasjonsregler for å sikre at alle fikk være uforstyrret på fridagen sin, og mer til.

For å sikre at vi gjorde dette riktig, sendte vi ut et spørreskjema annenhver uke. Det informerte oss om endringer i teamets trivsel, sørget for at teamet hadde riktig arbeidsmengde, og gjorde det mulig for oss å måle hvor fornøyde de var med den nye rytmen.

Vi delte også prøveperioden i to, slik at vi testet i 4. kvartal 2023 og 1. kvartal 2024. Dette ga oss fleksibilitet til å vurdere og justere aspekter ved eksperimentet etter behov.

Blant annet omorganisering av oppgaver, ansettelse av flere teammedlemmer og innføring av nye prosesser. For eksempel måtte to personer verifisere og validere koden før en ny funksjon ble distribuert. Men nå er det nok med én person til å gjøre jobben hvis dette faller på en fridag.

I slutten av desember forlenget vi eksperimentet med ytterligere tre måneder for å se hvordan testen ville se ut når vi hadde tatt lærdom av erfaringene våre.

Hva var det som endret seg? Fra januar til mars byttet to tredjedeler av teamet om på fridagene sine. Og noen merket endringene mer enn andre.

Men selv om teamet samlet sett sto overfor mange utfordringer, oppveide fordelene ved å ha en ekstra fridag disse.

Vi spurte teamet om hva de kunne gjøre på fridagen som ikke var mulig tidligere. Her er hva de sa:

• Test lunsjmenyene på restauranter, som ofte er dobbelt så billige som kveldsmenyene
• Tilbringe mer tid med venner og familie, spesielt for foreldrene, ettersom små barn i Frankrike ikke går på skolen på onsdager
• Begynn å ri og spille tennis
• Bistå partneren i yrkeslivet, for eksempel ved å lage en nettside for partnerens malerrestaureringsvirksomhet
• Frivillige oppgaver som å undervise i engelsk, tilberede og dele ut varme måltider på et suppekjøkken, rydde søppel fra bakken
• Få mer tid til medisinske og administrative avtaler

På den annen side var det som forventet noen utfordringer, blant annet

• Testperioden falt sammen med et eksepsjonelt tidspunkt kl. Weglot Vi ønsket 6 babyer velkommen i løpet av 3 måneder, noe som tilsvarer 11 totalt i 2023.
• Vi migrerte innholdsnettverket (CDN) vårt, noe som genererte flere henvendelser enn vanlig til vårt tekniske supportteam.
• Å ha onsdag som fridag. For enkelte team, særlig innen salg og markedsføring, var det en omstilling å jobbe med denne rytmen. Å dele arbeidsuken i to avbrøt diskusjonsflyten for teammedlemmene og gjorde at det tok lengre tid å signere avtaler.
• Hvordan teamet disponerte tiden sin. Hvis det skjer noe uventet én dag, blir det enda mindre tid til å ta igjen det som er blitt forsinket de resterende tre dagene.

Utfordringene - både uventede og forutsette - viste oss likevel at det aldri vil finnes et perfekt tidspunkt for å teste ut viktige endringer i selskapet. Men eksperimentets suksess viste også at vi kunne komme oss gjennom dem sammen.

Innføring av 4-dagers arbeidsuke

Uavhengig av de naturlige utfordringene som oppstod underveis, var 100 % av teamet fornøyd med den nye 4-dagers arbeidsrytmen og sa at den drastisk forbedret balansen mellom arbeid og fritid. Mer fritid gjorde at teamet kunne starte arbeidsuken i bedre form, og de kunne være mer effektive og kreative.

Vi lærte også å balansere arbeidsmengden. I begynnelsen, mens alle fortsatt holdt på å finne seg til rette, var det flere utfordringer å håndtere. Etter hvert som vi kom lenger i prosessen, lærte vi å tilpasse oss slik at det føltes mer hensiktsmessig og gjennomførbart.

Etter seks måneders eksperimentering kan vi med sikkerhet si at teamets trivsel har blitt bedre. På spørsmålet "Hvordan har du det?" i begynnelsen av eksperimentet svarte 82 % "veldig bra" og 18 % "bra". 6 måneder senere svarte 92 % "svært godt" på det samme spørsmålet.

Selv om vi har et team med ulike nasjonaliteter, aldre og livsstiler, var fordelene med den nye rytmen tydelige og synlige.

Konklusjon

I tre år på rad har vi hatt en fastholdelsesprosent på 100 % etter at prøvetiden for våre ansatte er fullført. Og vi tror at innføringen av 4-dagers arbeidsuke vil hjelpe oss med å opprettholde dette.

Tilpasningen til 4-dagers arbeidsuke er naturligvis fortsatt en prosess i utvikling, og det finnes ingen magisk løsning for å få ting til å fungere fra dag 1. Men med den rette innstillingen fra teamet og interessentene kan vi trygt si at vi har fått det til å fungere for oss.

Administrerende direktør og medgründer Augustin sa om eksperimentet: «Hvis du hadde fortalt meg for 10 år siden at jeg en dag skulle teste en 4-dagers arbeidsuke, ville jeg sannsynligvis ha himlet med øynene av deg. Men å prøve det i 6 måneder alene på Weglot allerede gitt så positive resultater at det eneste valget fremover var å ta det i bruk permanent.»

Nå er det offisielt: Vi klarte det! Vi har nå innført 4-dagers arbeidsuke permanent. En endring som bare har vært mulig takket være innsatsen til hele teamet og den fortsatte støtten fra medgrunnleggerne våre.

Vi er stolte over å kunne slutte oss til hundrevis av andre selskaper som har lykkes med å implementere dette i bedriftskulturen sin!